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주정부 소유 기업의 도박 종류 조정에는 주로 두 가지 상황이 포함됩니다. 하나는 개별 직원에 대한 도박 종류 조정입니다. 일반적으로 개별 직원의 일자리가 무능한 양도로 인한 것입니다. 다른 하나는 모든 직원의 도박 종류 시스템에 대한 조정 (도박 종류 구조, 도박 종류 지불 표준/목표 금액 포함) ( "도박 종류 시스템 조정").

보상 시스템의 조정을 위해 국유 기업은 일반적으로 국유 자산 관리 부서의 특정 요구 사항에 따라 보상 시스템을 최적화하거나 기업이 기업 및 시장 변화의 개발 요구에 적응하기 위해 운영 어려움에 직면 할 때 보상 시스템을 최적화합니다. 기업의 실제 상황의 차이에 따라, 보상 시스템 조정에 대한 등록 또는 승인 절차 후, 국유 기업은 다양한 도박 종류 조정 및 도박 종류 감소 계획을 채택 할 수 있습니다. 공통점은 세 가지를 포함합니다. (1) 도박 종류 조정 문제에 대해 직원과 별도로 동의합니다. (2) 도박 종류 시스템을 수정하고 민주적 공식 및 공개 통지 절차를 시행한다. (3) 위의 절차는 수행되지 않았지만 특정 이유로 직접 조정 및 공개된다. 위의 세 가지 방법에는 장단점이 있습니다. 일부는 간단한 절차를 가지고 있지만 규정 준수 위험이 높고 다른 일부는 반대입니다. 이 기사는 국유 기업에 대한 위의 일반 도박 종류 조정 계획에서 시작하여 국유 기업의 도박 종류 시스템 조정을위한 준수 지침을 제공하기 위해 공통 적용 가능한 상황과 다양한 도박 종류 조정 계획의 가능한 법적 위험을 분석합니다.

도박 종류 감독 강도, 도박 종류 시스템 설정 및 국유 기업과 민간 기업 간의 계약 방법의 중요한 차이를 고려할 때,이 기사에서 분류 된 사법 관점과 판단 사례는 주정부의 도박 종류 조정에 주로 초점을 맞출 수 있습니다.

1. 도박 종류 조정 계획 1 : 고용주와 직원은 도박 종류 조정에 대해 별도의 서면 계약을합니다.

1. 일반적인 해당 상황

"중국 인민 공화국의 노동 계약법"( ""노동 계약법"")[1], 노동 계약의 주요 변경은 직원과 합의되어야합니다. 위의 조항에 근거하여, 일반적으로 고용주와 그의 직원이 도박 종류 조정 지점간에 동의 한 후에는 도박 종류 표준을 변경할 수 있다고 믿는다.

따라서 국유 기업의 도박 종류 시스템 조정을 위해 가장 안전하고 가장 복잡한 계획은 관련 직원들과 도박 종류 감소 지점간에 관련된 직원들과 협상하고 서면 동의를 얻는 것입니다. 이 경로는 대부분의 도박 종류 감소 시나리오에서 선호되어야합니다.

2. 일반적인 분쟁 : 유효하지 않은 것으로 간주되는 준수 위험이 적용되는 합의 된 도박 종류 삭감 조항 만 요약합니다.

합의 도박 종류 감소 방법은 비교적 안정적이지만 해당 준수 요구 사항이 있습니다. 도박 종류 시스템의 조정에서, 고용주와 그의 직원이 도박 종류 조정에 대해 별도의 서면 계약을 맺는 경우, 관련 계약은 명확하고 구체적이며 실제 성과와 일치해야하므로 고용주가 도박 종류를 줄이기위한 효과적인 기준으로 사용될 수 있습니다. 그 중 "명확하고 구체적인"것은 일반적으로 도박 종류 조정 기간, 조정 범위 및 특정 금액에 대한 명확한 합의가 있음을 의미합니다.

예를 들어, (2021) Jing03 Minzhong No. 14838의 경우, 법원은 고용주가 직원과 "스테이지 도박 종류 조정 계약"에 서명했지만 (1) 계약은 실제 성과와 일치하지 않는다고 판결했습니다. (2) 계약은 임금 조정 금액을 구체적으로 규정하지 않으므로 불분명하므로 고용주가 직원과의 계약에 도달 할 수있는 근거로 사용될 수 없습니다. (3) 계약은 고용주의 권리를 확대하고 직원의 의무를 높이고 고용주는 임금 공제 표준의 합리성에 대한 충분한 증거를 제공하지 않았다. 따라서 법원은 궁극적으로 법적 도박 종류 삭감에 대한 회사의 의견을 채택하지 않았습니다.

2. 도박 종류 조정 계획 2 : 고용주는 도박 종류 시스템을 수정하여 보상 시스템 조정을 실현

1. 일반적인 해당 상황

실제로, 수백 명 이상의 사람들이있는 국유 기업의 경우, 특히 회사가 많은 인사와 불일치를 가지고있을 때 도박 종류 조정 (즉, 도박 종류 조정 계획 1)에 대해 각 직원과 협상하기가 종종 어렵다. 따라서 계획 1을 달성 할 수없는 경우, 대부분의 국유 기업은 일반적으로 도박 종류 시스템을 수정하고 도박 종류 시스템을 조정하기위한 민주적 공식 및 공개 통지 절차를 이행하는 방법을 채택합니다.

2. 일반적인 논쟁

논쟁 1 : 노동 계약의 도박 종류 표준에 대한 명확한 합의가 있다면, 도박 종류 시스템의 개정은 직원에 대한 불리한 변화와 관련된 것과 관련이 있습니까?

실제로, 직원과 고용주가 서명 한 최신 노동 계약이 직원의 도박 종류 표준과 금액을 명확하게 규정 한 경우, 도박 종류 시스템의 개정을 통해 도박 종류 감축이 이루어질 수 있는지에 대한 불확실성이 크게 나타납니다. 계약 개정이없는 보수 시스템과 비교하여,이 경우 보수 시스템의 개정은 일반적으로 노동 계약과 규칙과 규정 사이에 충돌이있을 때 노동 계약에 합의 된 내용이 먼저 적용되어야하기 때문에 더 큰 규정 준수 위험을 초래할 것입니다.

구체적으로 : 노동 분쟁 사건 (I) 재판에서 법률 적용 (I) (법적 해석 (2020) No. 26) 제 5 항, 26 조, 제 2 항은 고용주가 공식화 한 내부 규칙과 규정이 집단 계약 또는 노동 계약의 내용과 일치하지 않는다면, 근로자의 요구에 따라, 근로자의 요구에 따라, 근로자의 요구가있을 경우, 근로자의 요청이있을 경우, 근로자가 일치하는 경우, 근로자가 일치하는 경우, 근로자가 일치하는 경우, 근로자가 일치하는 경우, 근로자가 일치하는 경우, 근로자가 일치하지 않는 경우, 2 장. 지원하십시오. " 사법 관행 수준은 또한이 조항의 적용을 반영합니다. 예를 들어, 사례 (2022) Jing 0102 Minchu 30268, 노동 계약에는 도박 종류 표준이 있기 때문에 고용주가 도박 종류 시스템을 수정하고 민주적 공식화와 공개 통지 절차를 이행했지만, 시스템의 내용에 의해 결정된 도박 종류 표준은 노동 계약의 계약보다 낮은 것보다 더 낮아야했으며, 법원은 시스템의 효율성을 인정하지 않았으며, 여전히 고용주가 제도를 제시해야한다는 것입니다. 노동 계약에서 합의 된 표준.

분쟁 2 : 노동 계약의 도박 종류 표준에 대한 명확한 합의가 없으면 도박 종류 시스템의 개정이 직원과 동의하는 절차를 대체 할 수 있습니다

(1) 규칙 수준 에서이 문제에 대한 두 가지 절차 요구 사항이 있습니다

노동 계약법 제 35 조[2], 노동 계약의 주요 변경은 직원과 합의해야합니다. 일부 경우 노동 계약에 도박 종류 표준이 명확하게 규정되어 있지는 않지만,이 조항은 도박 종류 조정의 적법성을 검토하기위한 중요한 근거로서 사법 관행에서 여전히 널리 인용됩니다.

그러나 노동 계약법 제 4 조[3]고용주가 근로자의 중요한 이익을 직접 포함하는 규칙 및 규정 또는 주요 문제를 공식화, 수정 또는 결정할 때 민주적 공식화 및 공개 통지 절차를 준수해야하지만, 이러한 시스템의 효과가 모든 직원이 100%동의 할 필요가 없다고 규정하고 있습니다. 또한, 일부 지방 행정 부서는 또한 "2024 년 베이징의 기업 임금 지침 라인 발행과 관련된 문제 발행에 관한 통지 2의 제 2 조 (베이징 렌 민 및 사회 보장 노동 번호 [2024] No. 147)과 같은 유사한 규정을 가지고있다. 대표자, 임금은 제로 또는 임금으로 적절하게 증가 할 수 있지만 직원에게 지불 한 임금은 도시의 최저 임금 표준보다 낮지 않습니다. "[4]

(2) 위 조항에 근거하여, 베이징의 사법 관행은 다음 두 가지 다른 견해를 도출합니다.

① 사법 관점 1 : 국유 기업이 도박 종류 시스템을 수정하고 규칙 및 규정에 대한 민주적 공식 및 공개 통지 절차를 구현하는 경우, 이러한 도박 종류 조정 결정은 구속력이 있습니다

예를 들어, 사건 (2022) 베이징 02 Minzhong No. 8713에서 베이징 제 2 차 중간 인민 법원은 모든 고용주의 모든 관리 시스템이 무역 유니온이 처리하는 관련 민주주의 상담 및 홍보 절차와 관련이 있으며 민주적 상담 결과는 직원의 전반적인 견해와 상대적이라고 주장했다. 현재 직원은 관리 시스템의 일부 내용을 알거나 동의하지 않았으며 평가 결과 데이터 및 도박 종류 조정 변경은 서명 및 확인되지 않았으며, 이는 고용주의 독립적 인 관리 시스템의 적용 가능한 효과를 거부하기에는 충분하지 않습니다. 또한, 사례 (2024) Jing 02 Minzhong No. 9367, (2023) Jing 02 Minzhong No. 6115 및 (2020) Jing 0105 Minzhong No. 7744도 위의 유사한 견해를 어느 정도까지 반영합니다.

② 사분의 관점 2 : 국유 기업이 이의 제기 직원과 동의하지 않고 개정 된 규칙 및 규정에 대한 민주적 공식 및 공개 통지 절차 만 수행하는 경우 도박 종류 조정 결정은 이의 제기 직원에게 영향을 미치지 않습니다

일부 베이징 지역 법원은 노동 계약법의 조항에 따라 노동 계약의 필수 조항이며 노동 계약의 내용이 변경되기 전에 고용주 및 근로자와 협상되어야한다고 믿는다. 즉, 도박 종류 감축은 직원의 별도 동의를 얻어야하며, 이는 도박 종류 조정에 필요한 절차입니다.

이 견해의 대부분은 베이징의 세 번째 중간 인민 법원에서 나옵니다 ( "세 번째 중간 인민 법원") 효과적인 판단. 예를 들어, 사건에서 (2022) Jing03 Minzhong No. 5272에서 법원은 근로자에 ​​대한 임금 표준의 고용주 변경은 노동 계약의 주요 변화이며 근로자와 협상해야한다고 주장하고,이 경우에도 모든 직원을 포함하여 모든 직원을 포함하여 임명을 발표하고,이 경우에도 명령을 공개하더라도,이 경우에도 모든 직원을 포함하여 계획을 조정해야합니다. 이의 제기 직원은 고용주가 자신이 이의 제기 직원과 동의했다는 증거를 제공하지 않았기 때문에 법원은 두 당사자가 임금 표준의 변경에 대한 합의에 도달했다고 판단하지 않았다.

저자는 국유 기업의 특수성을 감안할 때 도박 종류 시스템의 공식화와 개정은 국유 자산 감독의 요구 사항을 따라야 할뿐만 아니라 내부 승인 및 제출 절차를 구현해야 할뿐만 아니라 직원 대표 회의 또는 모든 직원 회의와 같은 민주적 공식 절차를 수행해야한다고 믿는 경향이 있습니다. 앞서 언급 한 배경하에 공식화 된 시스템의 효과는 더 존중되어야하며, 이는 또한 노동 계약법 제 4 조의 입법 목적이기도합니다. 도박 종류 시스템의 조정으로 도박 종류 변경이 그에 따라 변경 될 수없는 경우, 법은 도박 종류 시스템 개정 중에 민주적 절차를 시행해야한다는 것을 강조 할 필요가 없습니다.

3. 도박 종류 조정 계획 3 : 고용주는 우수 단위의 요구 사항에 따라 도박 종류 시스템을 직접 조정하거나 승인 및 등록 된 총 도박 종류

1. 일반적인 해당 상황

준수 요구 사항에 따라 대부분의 국유 기업의 경우 보상 시스템에 대한 조정은 일반적으로 계획 1 또는 계획 2 형태로 수행됩니다. 그러나 실제로, 일부 국유 기업은 실제로 민주주의 제형 절차 나 합의 절차를 시행 할 토양이 없으며, 이는 일반적으로 직원의 보상 시스템 조정 수용과 밀접한 관련이 있습니다. 이 경우, 국유 기업은 종종 보상 시스템 조정의 구현을 촉진하기 위해 보상 시스템을 직접 개정하기로 선택할 수 있습니다.

2. 공동 분쟁 : 보상 시스템 조정은 우수 단위의 요구 사항 또는 총 도박 종류 금액의 변경 또는 등록 된 총 도박 종류 조정에 대한 법적 절차를 이행하지 못하도록 면제 할 수 있습니다

"국유 기업의 임금 결정 메커니즘 개혁에 관한 국무위원회의 의견"및 기타 관련 조항에 따라 국유 기업은 총 임금 관리를 이행합니다.[5]일반 기업과 비교하여 국유 기업은 국유 자산 관리의 요구 사항에 따라 제한되며, 총 도박 종류는 일반적으로 투자자의 의무를 수행하기 전에 기관의 승인 또는 등록이 필요합니다. 따라서 국유 기업의 총 도박 종류 금액이 줄어들면 직원의 개인 도박 종류는 필연적으로 영향을받습니다. 사법 관행에서, 국유 기업의 총 도박 종류 감소가 도박 종류 감소의 법적 이유로 별도로 식별 될 수 있는지 여부는 종종 논란의 여지가 있으며, 도박 종류 조정 절차를 이행 할 필요가 없습니다.

규칙의 관점에서, 노동 계약법은 직원과의 협의 및 도박 종류 시스템에서 민주적 절차 이행과 같은 고용주 도박 종류 조정에 대한 절차 적 요구 사항을 가지고 있습니다.[6]동시에, 국유 기업의 총 임금 시스템은 객관적으로 해당 규칙과 규정을 가지고 있습니다. "국유 기업의 임금 결정 메커니즘 개혁에 관한 국무위원회의 의견은 국유 기업의 총 임금이 국유 기업의 범주에 따라 승인 시스템 또는 제출 시스템의 적용을 받아야한다고 명확하게 규정하고있다. 이 규칙에 따르면, 국유 기업이 법정 도박 종류 조정 절차를 준수하지 않더라도 국유 자산 감독의 요구 사항으로 인해 국유 기업은 실제로 승인 된 또는 등록 된 임금의 총 금액을 넘어 근로자에게 보상을 지불 할 수 없습니다.

위의 문제에 대한 응답으로 베이징의 사법 판결에 대한 두 가지 견해가 있습니다 :

(1) 베이징의 많은 법원은 보상 시스템이 고급 단위의 요구 사항 또는 총 임금에 대한 승인을 기반으로 한 보상 시스템의 조정에 따라 보상 시스템이 승인 된 경우, 노동 계약법의 관련 조항에 따라 도박 종류 조정에 대한 법정 절차를 수행 해야하는 고용주의 의무가 고등의 의무에 대한 승인을받는 경우 고용주는 임금 절차에 대한 예상되지 않을 것이라고 믿는다. 노동 계약법의 관련 조항에 따라. 예를 들어,이 사건 (2020) Jing 02 Minzhong No. 10118이 법원은 다음과 같이 지적했다. "회사는 도박 종류 개혁의 요청에 따라 도박 종류 단위의 요청에 따라 도박 종류 개혁을 적용했다고 근거로 호소했다. 도박 종류 기반 조정에 대해 근로자와 완전히 의사 소통하고 협상했으며, 직원들과의 임금 차이를 보충해야합니다. " 또한 (2020) 베이징 0105 공무원 No. 7744의 경우도 비슷한 견해를 가지고 있습니다.

(2) 그러나 일부 법원은 관련 도박 종류 금액이 확인을 위해 상사에게보고 된 경우 직원에게 구속력이 있으며 따라서 도박 종류 조사 절차를 더 이상 검토하지 않는다고 믿는 경향이 있습니다. 예를 들어,이 사건 (2024) Jing03 Minzhong No. 12405는 다음과 같이 주장했다. "회사는 국유 자산 보유 회사에 속해있다. 회사는 국유 자산 관리에 대한 정부의 문서를 기반으로 국유 주주의 문서를 기반으로 국유 주주의 문서를 기반으로 국유 주주를 선언하고 정부의 요구 사항을 충족시키지 않는다."

4. 국유 기업의 보상 시스템 조정을위한 준수 제안

국유 기업의 보상 시스템 조정을 점진적으로 발전함에 따라 실제로 논란의 여지가있는 문제가 점차 등장했습니다. 실제적인 관점에서 볼 때, 주정부 소유 기업은 도박 종류 조정 행동을 준수하기 위해 도박 종류 시스템을 조정할 때 다음 세 단계를 따르는 것이 좋습니다.

첫째, 사전 시술 : 고용주는 개정 된 도박 종류 시스템에 대한 내부 의사 결정 절차를 구현해야합니다. 이는 도박 종류 시스템 조정에 필요한 사전 링크이며, 시스템 조정이 국유 기업의 내부 관리 요구 사항 및 의사 결정 절차를 준수하고 소스에서 도박 종류 시스템 조정의 합법성과 합리성을 보장합니다.

두 번째, 주요 링크 : 고용주는 직원에게 도박 종류 시스템 조정의 특정 내용과 직원에게 미치는 영향을 충분히 알려야합니다. 이를 바탕으로 직원 대표 회의 또는 모든 직원 회의를 통한 민주주의 공식 절차를 엄격히 구현하고 직원의 의견을 완전히 듣고 직원의 알고 참여할 권리를 보호합니다. 동시에, 조정 ​​된 도박 종류 시스템은 모든 직원이 정보 비대칭으로 인한 분쟁을 알고 회피하도록 보장하기 위해 공개됩니다.

세 번째, 중요한 보증 : 위 절차를 완료 한 후, 고용주는 직원이 시스템 규정에 따라 결정된 직원 순위 및 도박 종류 표준을 기반으로 "수준 도박 종류 확인 편지"와 같은 유사한 문서 형식으로 서면으로 확인하도록 요구해야합니다. 이 링크는 도박 종류 조정 준수에 대한 중요한 보증입니다. 직원의 서면 확인을 통해 양 당사자의 도박 종류 표준에 대한 인식이 명확 해지고 후속 분쟁이 줄어들어 도박 종류 시스템의 원활한 운영에 대한 보장을 제공합니다.

[참고]

[1] 노동 계약법 제 35 조 : "저자와 근로자는 합의에 도달 할 때 노동 계약에서 합의 된 내용을 변경할 수 있습니다. 노동 계약 변경은 서면 형식으로 이루어져야합니다. 변경된 노동 계약 텍스트는 고용주와 근로자가 보유해야합니다."

[2] 노동 계약법 제 35 조 : "고용주와 직원은 계약에 도달 할 때 노동 계약의 내용을 변경할 수 있습니다. 노동 계약의 변경은 서면 형태로 이루어져야합니다. 변경된 노동 계약 텍스트는 고용주와 직원이 보유해야합니다."

[3] Article 4 of the Labor Contract Law stipulates: "Administrators shall establish and improve labor rules and regulations in accordance with the law to ensure that workers enjoy labor rights and fulfill labor obligations. When employers formulate, modify or decide on rules and regulations or major matters that directly involve the vital interests of workers, such as labor remuneration, working hours, rest and leave, labor safety and health, insurance and 복지, 직원 훈련, 노동 규율 및 노동 할당량 관리는 계획과 의견을 논의하고 제시하고, 노동 조합 또는 직원이 동등한 조건에 따라 노동 조합 또는 직원과 협상해야합니다. 근로자의 관심사 또는 근로자에게 알리십시오. "

[4] 그러나 공개 검색 후에는 공지 조항이 판결에 직접 적용된 경우 베이징의 공개 사례에서 발견되지 않았다. 이 경우 (2024) Jing03 Minzhong No. 17214의 경우, 고용주는이 조항을 그의 소송 요청을지지하기위한 기초로 사용했지만, 제 3의 중간 법원은 판결의 견해에서 상응하는 추론을하지 않았습니다.

[5] "국유 기업의 임금 결정 메커니즘 개혁에 관한 국무위원회의 의견"(Guofa [2018] No. 16) Stipulates : "(iii) 전국 임금 분배 및 연간 전략 및 운영의 목표에 근거한 국가 임금 소득 분배 Macro-Policy의 요구 사항에 따라, 총 임금을 결정하는 방법을 개혁합니다. 종합적으로 노동 생산성 개선 및 입지 비용의 투입량 및 직원 임금 수준의 시장 벤치마킹을 고려하고 정부 기능 부서가 발행 한 임금 안내 라인과 결합하여 연간 총 임금을 합리적으로 결정합니다. "

[6] 각주 참조 3.