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모두 의 카지노가 불법적으로 직원을 해고하는 경우, 직원은 모두 의 카지노에게 "2N"보상을 지불하도록 요청하거나 모두 의 카지노에게 노동 계약을 계속하도록 요청할 수 있습니다.[1]불법 해고 사건의 경우, "2N"보상을 지불하는 것과 비교하여 많은 모두 의 카지노들은 노동 계약을 계속 수행하라는 판결/판결 결과를 수락하기가 더 어렵다는 것을 알게되었습니다. 그 이유는 한편으로, 노동 관계가 회복 된 후, 두 당사자 간의 "당황"은 불가피하다. 모두 의 카지노는이 움직임이 회사 직원의 관리 수준에서 신용 감가 상각으로 이어질 수 있고 모방 효과가 있을까 걱정하고 있습니다. 반면, 판결 당국이 양 당사자가 노동 계약을 계속 수행하도록 명령하면 모두 의 카지노는 직원에게 중재/소송 기간 동안 임금을 재발행해야 할 수도 있으며, 이는 "2N"보상보다 높을 수 있습니다.

물론, 모두 의 카지노가 노동 계약을 수행 할 수 없음을 증명할 수 있다면, 법원은 일반적으로 명령을 계속 수행하도록 강요하지 않을 것입니다.[2]노동 계약을 수행 할 수없는 일반적인 이유 중 하나[3]즉, 양 당사자는 노동 계약을 계속 수행하기위한 신뢰의 근거를 잃었습니다. "노동 관계에서 노동은 개인적, 사회적 속성을 가진 특별한 상품이다. 노동자와 모두 의 카지노 사이의 노동 관계는 경제 교환 관계 일뿐 만 아니라 신뢰와 협력 관계 일뿐 아니라 노동 관계의 존재 측면에서, 한 사람 또는 양 당사자가 서로에 대한 신뢰의 기초를 상실한다면, 노동 관계는 계속해서 수행 할 필요성을 잃게한다."[4]그러나 사법 관행의 "신탁 재단"은 모두 의 카지노에 대한 일반적인 이해와 다를 수 있습니다. 양 당사자가 일반적으로 신탁 재단의 상실이 반드시 법원의 지원을받을 필요는 없다고 믿는 이유. 따라서 "신뢰의 기초를 잃는다"에 대한 인식 표준을 명확히하는 것은 모두 의 카지노가 그러한 경우에 효과적으로 대응하는 데 특히 중요합니다.

이 기사는 베이징의 사법 관행을 연구 기반으로 삼고 불법 해고 사건에 대한 신뢰 상실로 인해 노동 계약을 계속 수행 할 수없는 모두 의 카지노와 직원에 대한 신분증 표준을 탐색하여 모두 의 카지노가 그러한 이의를 제기 할 수 있도록 특정 참조 지침을 제공 할 것입니다.

1. 반드시 양 당사자 간의 신뢰의 기초를 잃지 않는 요인

실제로, 모두 의 카지노는 종종 양 당사자가 "법정에 도착한"이후 노동 계약을 계속 수행하기위한 신뢰의 근거를 잃어 버렸다고 생각합니다. 일부 모두 의 카지노는 업무 수행 능력과 규칙 및 규정 위반과 같은 직원의 해고의 이유로 양 당사자가 신뢰 기준을 잃게되었다고 생각합니다. 또한 직원과 모두 의 카지노의 지도자 및 동료 간의 갈등은 모두 의 카지노가 종종 신뢰를 잃는다고 주장하는 이유 중 하나입니다. 그러나 사법 관행에서 위의 요인 중 어느 것도 필연적으로 노동 계약을 계속할 수있는 신탁 기반을 잃지 않을 것입니다.

1. 양 당사자 간의 노동 분쟁 사건

양측은 "법정에 가라"다는 것은 양측이 법정에서 높은 갈등과 야당을 경험했음을 의미하며, 양측이 조화로운 고용 관계를 회복하기를 기대하는 것은 실제로 어렵다. 그러나 법원은 일반적으로 노동 중재 및 소송을 제기하는 것이 직원의 법적 권리라고 생각하며, 양 당사자 간의 노동 분쟁이 반드시 양 당사자가 노동 계약을 계속 수행하기위한 신뢰 기반을 객관적으로 잃는다는 것을 의미하지는 않습니다.

예를 들어, (2023) Jing01 Minzhong No. 11628에서 모두 의 카지노는 양 당사자들 사이에 많은 노동 중재 소송 사례가 있다는 이유로 노동 계약을 계속 수행하기위한 신뢰의 근거가 부족하다고 주장했다. 이와 관련하여 법원은 "양 당사자는 법에 따라 중재 또는 소송 절차를 통해 권리를 청구 할 권리가 있으며, 이러한 상황이 노동 계약이 객관적으로 계속 수행 할 수 없다는 것을 의미하지는 않는다"고 판결했다. 마찬가지로, (2023) Jing02 Minzhong No. 5232의 경우, 두 당사자는 다수의 노동 중재 및 소송을 가졌음에도 불구하고 법원은 여전히 ​​직원들의 관련 권리와 이익을 청구하는 것이 불가능하다고 믿었으며, 노동 계약을 지속적으로 수행하기위한 신탁 기반이 상실되었다고 판단했다.[5]

2. 모두 의 카지노가 직원을 해고 해야하는 사실과 이유

불법 해고는 일반적으로 모두 의 카지노의 일방적 인 직원의 해고로 인해 발생합니다. 일반적으로 직원의 일방적 해고는 모두 의 카지노가 직원 관리 문제를 해결하기위한 궁극적 인 돌이킬 수없는 수단입니다. 따라서 모두 의 카지노는 일반적으로 궁극적 인 수단이 채택 되었기 때문에 필연적으로 양 당사자가 신뢰를 잃었다는 것을 의미합니다. 그러나 불법 해고 사건의 경우, 모두 의 카지노가 직원을 해고하는 사실과 이유는 증거가 충분하지 않아 법원에 의해 인정되지 않을 수 있습니다. 이를 바탕으로, 모두 의 카지노가 이러한 사실과 이유에 따라 신뢰의 기초를 잃는다 고 주장한다면, 그는 또한 법원으로부터 지원을 얻기가 어려운 딜레마에 직면하게 될 것입니다.

예를 들어, (2021) Jingmin Shen No. 967의 경우, 모두 의 카지노는 직원이 징계를 위반 한 근거로 노동 계약을 종료했으며 직원의 위반으로 인해 두 당사자 간의 신뢰 관계가 무너 졌다고 주장했습니다. 그러나 모두 의 카지노가 직원의 위반에 대한 충분한 증거를 제공하지 못했기 때문에 법원은 마침내 모두 의 카지노가 불법 해고를 구성하고 노동 계약을 계속 수행 할 것이라는 직원의 주장을지지했다고 판결했습니다.[6]

3. 직원과 개인 지도자와 동료 사이에 갈등이 있습니다

일부 모두 의 카지노는 직원과 모두 의 카지노의 지도자 및 동료 간의 갈등은 직원과 모두 의 카지노 간의 신탁 재단이 상실된다는 것을 의미합니다. 그러나 사법 관행에서 법원은 대개 직원과 모두 의 카지노가 대인 관계의 갈등으로 인해 신뢰 기준을 잃었다는 것을 결정하지 않습니다.

예를 들어, (2021) Jing01 Minzhong No. 7107의 경우, 모두 의 카지노는 직원과 회사 경영진 사이에 개인적인 원한이 있다고 주장했지만 법원은 모두 의 카지노와 근로자의 고위 경영진 사이의 개인적 감정이 직원과 모두 의 카지노 사이의 신뢰를 상실하게하는 것은 아닙니다. " 마찬가지로,이 사건 (2020) Jing01 Minzhong No. 8873에서 법원은 급여 조정과 직원들 사이의 갈등은 직원과 직접 지도자와 우수한 지도자 사이에서 주로 발생했으며 직원들이 회사 전체와 충돌했으며 양 당사자의 신탁 재단이 손실되지 않았다는 것을 의미하지 않았다고 판결했습니다.[7]

2. 사법 관행에서 두 당사자 간의 신뢰 상실을 결정할 수있는 관련 요인

실제로, 모두 의 카지노가 두 당사자 사이에 다음과 같은 요인 중 하나 이상이 존재한다는 증거를 제공 할 수 있다면,이를 바탕으로 법원으로부터 지원을 얻는 것이 더 쉽습니다.

1. 직원은 여전히 ​​보호 관찰 기간이거나 고용 시간이 짧습니다

일시적으로 노동 계약이 종료되거나 집행 유예 기간이 있거나 고용 시간이 짧은 직원 및 모두 의 카지노의 경우, 법원은 일반적으로 당사자가 아직 신탁 관계를 확립하지 않았으므로 더 이상 노동 계약을 수행하려는 직원의 주장을지지하지 않는다고 생각합니다.

예를 들어, (2022) Jingmin Shen No. 4846의 경우 법원은 다음과 같이 지적했다.[8]

2. 직원들은 계속해서 자신의 의지를 충족시키는 데 강하지 않습니다

위에서 언급 한 바와 같이, 법원이 양 당사자가 노동 계약을 계속 수행하도록 명령하면 모두 의 카지노는 노동 분쟁 기간 동안 직원에게 임금을 상환해야 할 수도 있습니다. 따라서 실제로, 개인 직원의 노동 계약을 계속 수행하려는 진정한 의도는 모두 의 카지노에게 복귀하는 것이 아니라 모두 의 카지노가 상환하는 임금을 얻는 것입니다. 이러한 직원의 노동 계약을 계속 수행하려는 진정한 의지는 강력하지 않을 수 있습니다. 이에 따라, 모두 의 카지노가 노동 계약을 계속 수행하려는 직원의 의지가 강력하지 않다는 것을 증명할 수 있다면, 법원은 양 당사자의 신뢰 기반이 손실되고 더 이상 직원의 주장을지지하지 않는다고 믿을 수 있습니다.

사법 관행에서 직원들은 "떠나는 것에 대해 회사와 대화 할 계획",[9]두 당사자는 "종료 및 사임 보상 시점에 대한 의견에 도달했습니다",[10]직원은 사임 승인 양식을 제출하고 사임을 처리했습니다[11]그리고 직원들은 노사 관계 계획을 계속 이행하겠다는 모두 의 카지노의 제안을 반복적으로 거부했습니다[12]그리고 다른 상황은 직원이 노동 계약을 계속 수행하려는 의지의 부족을 나타내는 것으로 법원에 의해 결정될 수 있습니다.

3. 직원들은 노동 분쟁 이외의 모두 의 카지노에 불만을 표명하며, 두 당사자 간의 협력의 원래 의도가 바뀌 었습니다.

일반적으로 불법 해고의 경우, 모두 의 카지노는 종종 직원에 대한 다양한 불만을 가지고 있으며, 직원은 노동 분쟁을 제외하고 모두 의 카지노에게 특히 불만을 제기하지 않을 수 있습니다. 직원이 노동 분쟁 외에 모두 의 카지노에 불만을 제기하여 두 당사자 간의 협력의 원래 의도가 변경 될 경우, 법원은 이에 근거하여 양 당사자가 노동 계약을 계속 수행 할 수있는 신탁 기반을 결정할 수 있습니다.

예를 들어 (2023) Jing01 Minzhong No. 2114에서 모두 의 카지노는 직원에게 성과 평가에서 여러 번 가장 낮은 평가를 제공했으며 직원은 여러 번 의사 소통을 거부했습니다. 법원은 모두 의 카지노가 직원의 업무 태도와 노동 방법에 대한 기본 신뢰를 잃어 버렸다고 믿었고, 직원은 모두 의 카지노에 대한 객관적인 평가 결과를 얻지 못했으며 모두 의 카지노는 불만 이후 모두 의 카지노를 공정하게 처리하지 않았으며 2 년 연속 연말 보너스를 지불하지 않았습니다. 두 당사자 간의 협력의 원래 의도는 "노동 계약을 계속하는 것은 조화롭고 안정적인 노동 관계를 구축하는 데 도움이되지 않으며, 노동 계약의 목적을 달성하기가 어렵다"고 말했다.[13]

4. 노동 분쟁 외에도 양 당사자/관련 당사자간에 여러 가지 또는 주요 분쟁이 있습니다

노동 분쟁이 반드시 양 당사자 간의 신탁 기반의 상실로 이어지는 것은 아니지만, 양 당사자 또는 관련 당사자가 노동 분쟁 외에 여러 차례 또는 주요 분쟁을 겪는 경우 법원은 이에 근거하여 양 당사자가 노동 계약을 지속적으로 수행하기위한 신탁 기반을 잃었다는 것을 결정할 수 있습니다.

예를 들어, (2020) Jingminshen No. 622의 경우 노동 분쟁 외에도 직원과 모두 의 카지노, ​​모두 의 카지노의 계열사 및 실제 관리자 간의 평판 권리 분쟁과 40 만 건의 위안 사례 분쟁도 있습니다. (2020) Jingminshen No. 4913의 경우, 직원들은 경찰에보고하고, 노동 감독부에보고했으며, 노동 중재 부서 및 기타 상황에 불만을 제기했으며, 모두 의 카지노의 계열사는 직원에 대한 평판 권리 소송을 제기했습니다. (2023) Jing01 Minzhong No. 545의 경우 노동 분쟁 외에도 모두 의 카지노는 직원에게 8 백만 위안의 보상을 요청했습니다. 위의 경우, 법원은 양 당사자가 신뢰를 잃었다는 것을 발견했습니다.

5. 직원은 임원 또는 중요하거나 특별한 직책 또는 모두 의 카지노가 위치한 산업이 특별합니다

고위 임원 또는 중요하고 특별한 직책 및 모두 의 카지노의 직원 간의 신뢰 관계는 모두 의 카지노의 관리 및 개발에 직접적인 영향을 줄 수 있습니다. 따라서 그러한 직원의 경우 법원은 자신의 위치 특성을 양 당사자가 신뢰 관계를 상실했는지 여부를 판단하기위한 고려 사항 중 하나로 사용할 수 있습니다.

예를 들어, (2022) Jing01 Minzhong No. 802의 경우, 법원은 모두 의 카지노의 사기에 대한 모두 의 카지노의 주장을 거부하고 모두 의 카지노가 모두 의 카지노가 보유한 모두 의 카지노의 영향을 고려하여 모두 의 카지노가 보유한 고위 임원의 영향을 고려하여 모두 의 카지노가 불법 해고를 구성했다고 판단했지만, 모두 모두 의 카지노가 모두 의 카지노의 영향을 고려한 후에 모두 의 카지노가 불법 해고를 구성했다고 판단했지만, 결국 모두 의 카지노가 모두 의 카지노의 영향을 미치지 않았다고 판단했지만, 결국 모두 의 카지노가 모두 의 카지노의 영향을 미치지 않았다는 점을 고려하여 모두 의 카지노가 불법 해고를 구성했다고 판단했습니다. 노동 계약을 계속 수행 할 신탁 기반이 있습니다.[14]

또한, 모두 의 카지노가 업계의 실무자의 무결성에 대한 높은 기대치를 가지고 있다면, 그러한 산업 특성은 법원이 고려한 요인 중 하나가 될 수 있습니다. 예를 들어, (2019) Jingminshen No. 1628의 경우 모두 의 카지노는 신탁 회사였습니다. 직원은 신탁 관리자로 일하면서 예술을 잃었고 모두 의 카지노는 이에 따라 직원을 해고했습니다. 법원은 공공 안보 기관이 손실의 원인을 확인하지 않았기 때문에 모두 의 카지노가 불법 해고를 구성했다는 사실을 발견했지만, 법원은 "신탁 산업의 특수성에 근거하여 신탁은 관리위원회가 경영진에 대한 신탁에 대한 신탁에 대한 신탁에 대한 재산권을 맡기는 것을 의미하며, 계약에 의한 정직하고 계약을 지키는 것은 특히 신뢰의 기초가되어야한다는 것을 의미합니다. "신탁 산업의 실무자로서 다른 산업보다 더 큰 주관적 이니셔티브와 근면을 발휘해야합니다." 예술 작품의 상실 이유가 알려지지 않았더라도, 법원은 마침내 다양한 ​​요인을 고려했으며 양 당사자가 신뢰의 기초를 잃었다 고 결정했습니다.

6. 양 당사자 간의 노동 분쟁은 오랫동안 지속됩니다

노동 분쟁이 반드시 양 당사자가 신탁 기준을 잃는 것은 아니지만, 노동 분쟁이 오랫동안 지속되면, 양 당사자의 상황이 바뀌었을 수도 있으며, 법원은이를 기반으로 양 당사자가 계속 수행 할 신뢰 기반을 잃었다는 것을 결정할 수 있습니다.

예를 들어, (2023) Jingmin Shen No. 1496의 경우, 두 당사자 간의 노동 분쟁은 거의 5 년 동안 지속되었습니다. 법원은이 상황에서 노동 계약이 계속 수행되는 경우 모두 의 카지노의 정상적인 운영 및 인사 구조에 필연적으로 큰 영향을 미칠 것이며 직원의 정상적인 업무에 도움이되지 않을 것이라고 믿는다.[15]

7. 두 당사자가 불법 해고를 위해 법원에 의해 노동 관계를 재개하라는 명령을받은 후, 그들은 불법적으로 다시 해고되었습니다

노동 계약 종료에 관해 모두 의 카지노와 직원 사이에 분쟁이 발생하는 경우, 두 당사자는 노동 계약을 계속 수행하라는 명령을받은 후 또 다른 노동 분쟁이 발생하면 법원은 두 당사자 간의 상호 신뢰가 상대적으로 약하고 친근한 협력의 근거를 갖지 않는다고 판단 할 수 있습니다. 예를 들어, (2021) Jing03 Minshen No. 11137의 경우 법원은이 견해를 가졌다.

결론

불법 해고 사건의 경우, 모두 의 카지노와 그의 직원 간의 노동 계약을 계속 수행하기위한 신탁 기반의 상실에 대한 법원의 신원 신원 확인 기준은 모두 의 카지노의 일반적인 이해에서 벗어날 수 있습니다. 두 당사자 간의 노동 분쟁, 모두 의 카지노가 직원을 기준으로 해고한다는 사실, 직원과 개인 지도자 및 동료 간의 충돌이 반드시 양 당사자 간의 신뢰 기반의 상실로 이어지는 것은 아닙니다.

반대로, 직원이 여전히 보호 관찰 기간이거나 짧은 고용 시간이 있다면, 직원은 계속 수행 할 의향이 없으며, 직원은 노동 분쟁 이외의 모두 의 카지노에 대해 불만족스럽고, 두 당사자들 사이의 원래의 의도는 변경되었습니다. 직원은 임원 또는 중요하거나 특별한 위치 역할을하거나 모두 의 카지노는 특별 산업에 있습니다.

우리는 모두 의 카지노가인지 오해를 피하고, 위에서 언급 한 식별 표준을 사법 관행에서 결합하고, 목표로 삼고, 그에 따라 증거를 수집하고, 그에 따라 증거를 수집하고 수집하여 법원이 불법 기각 사건에서 노동 관계를 회복하도록 명령 할 위험을 줄일 것을 권장합니다.

[참고]

[1] 노동 계약법 제 48 조 및 87 조.

[2] 노동 계약법 제 48 조.

[3] "베이징 고등 법원의 답변과 베이징 노동 및 인력 분쟁 중재위원회 (Beijing Labor and Personnel Dispute Arbitration Committee Committee of Labor Dispute Cases) (i)에 따르면, 노동 계약을 수행하기위한 신뢰 기반을 잃지 않는 한, 노동 계약은 계속해서 발생하지 않는 한, 모두 의 카지노는 다음과 같은 상황에 처할 수 없다. 그의 사업 라이센스를 취소하고, 폐쇄 또는 철회를 명령했거나, 모두 의 카지노는이를 조기에 해산하기로 결정했습니다. (2) 직원은 중재 또는 소송 중 법정 퇴직 연령에 도달합니다. (3) 노동 계약은 중재 또는 소송 중에 만료되며 존재하지 않습니다. 계약법에 관한 법 제 14 조는 개방형 노동 계약이 체결되어야한다고 규정하고있다. (4) 근로자의 원래 위치는 모두 의 카지노의 정상적인 사업 개발 (예 : 총지배인, 재무 이사 등)에 대한 강한 경화성과 독창성을 가지고 있으며, 근로자의 원래 입장은 다른 사람으로 대체되었으며 양 당사자는 새로운 직책에 대한 계약에 도달 할 수 없습니다. (5) 노동자는 새로운 부대에 합류했다. (6) 중재 또는 소송 중에, 모두 의 카지노는 근로자에게 근로 재개 통지를 제공하여 근로자가 계속 일하도록 요구하지만 근로자는 거부한다. (7) 노동 계약을 계속 수행하기위한 조건을 분명히 충족시키지 못하는 다른 사람들. 이 기사는 양 당사자가 노동 계약을 계속 수행하기위한 신뢰 기반을 잃는 상황에 대해 논의하여 노동 계약을 계속 수행 할 수 없게됩니다.

[4] (2021) 베이징 01 Minzhong No. 6340

[5] (2021) 법원은 Jingmin Shen No. 5518의 경우 비슷한 견해를 가졌습니다.

[6] (2023) 법원은 베이징의 경우 비슷한 견해를 가졌다. 02 Minzhong No. 1099.

[7] (2023) 법원은 베이징 01 Minzhong No. 10821.

[8] (2023) Jingmin Shen No. 5458, (2022) Jingmin Shen No. 1883, (2020) Jingmin Shen No. 5518, (2020) Jingmin Shen No. 2952, (2024) Jing01 Minzhong No. 121, (2023) Jing03) Jing03). (2021) Jing01 Minzhong No. 4337.

[9] (2019) 베이징 01 Minzhong No. 7995

[10] (2023) 베이징 01 Minzhong No. 4067

[11] (2022) 베이징 01 Minzhong No. 6246

[12] (2021) 베이징 03 Minzhong No. 18529

[13] (2023) Jing 01 Minzhong No. 3524 및 (2021) Jing 01 Minzhong No. 6340.

[14] (2022) Jingmin Shen No. 269 및 (2021) Jing01 Minzhong No. 8884.

[15] (2022) Jingmin Shen No. 5968 및 (2022) Jing03 Minzhong No. 17352.